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組織

実践編

「居心地のいい職場」は褒め言葉ではない。

「自分達にできるのはせいぜいこれくらい」とか「自分たちはこの程度できていれば十分」という認知が蔓延してはいないだろうか。

変化を求められる時代には

チーム、組織のエフィカシーがものを言う。

 

3割以上のメンバーのエフィカシー

一定レベルを超えると、組織全体にも

「自分達ならできる!、できる気しかしない!」

という自信が、徐々に広がっていく。

あなたの職場、あなたの会社は

高いエフィカシーを保っているだろうか。

​そして誰よりもあなた自身が

高いエフィカシーを持てているだろうか。

​そこから組織は自然に生まれ変わる。

1.

リーダーがhave toを捨てる

リーダーは「Have toまみれ」で当然とも言える。

だからこそまずは「やりたいこと」よりも「やりたくないこと」に目を向け、それらを捨てることが求められる。

自身が日常的に「やっていること」をリスト化して、「Have toだと言えそうな事柄」に横線を引いて消していく。

同時にコンプレックスなどのような一見「やりたいこと」に見えるが、実は「Have to」であることにも注意が必要だ。

承認欲求や憧れ、貢献欲なども「Have to」となる。

これらを全て捨て去ることから全てははじまる。

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2.

「決断すること」からはじめる

決断とは「断つものを決めること」でしかない。

「捨てるべき現実」を決めることで、「見える世界」が変わる。

我々には心理的ホメオスタシスが存在し、これらは個人の「意思」や外部からの「フィードバック」でどうにかできるものではない。

このホメオスタシスの「基準点」となるコンフォートゾーンそのものを動かし、「現状」とは異なる世界に臨場感の軸をずらし、脳が本能的に引き返そうとする基準点を変えることでチームの平熱を高めていく。

「真のWant to」に根ざしたゴール世界に、心の底から没入し、リアリティを生み出すことができれば、そんな世界を「実現できる気がする/実現できる気しかしない/実現できてあたりまえだ」という具合にエフィカシーも高まっていく。

結果的にそのための具体的なアクションも引き起こされる。

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3.

パーパスの自分ごと化

あなたが組織に所属するリーダーであり、複数の人を動かしていく場合には、個人のWant toを駆動力にするだけでは足りない。

「組織が実現したい未来」と「個人が実現したい未来」との接合点を探り、そこを「現状の外側」のパーパスとして設定していくプロセスが不可欠だ。

チームを自然に生まれ変わらせるリーダーシップの実装には、大きく2つのフェーズがある。

①リーダーがゴールを発見し、それに対するセルフエフィカシーを高める 

②チーム内のメンバーにゴールを設定し、それに対するエフィカシーを高める

リーダー自身がまず「パーパスの自分ごと化」の範となり、個人のゴールに向かって動くことの魅力を、メンバーに示していく必要がある。

そして「パーパスの自分ごと化」には下記の4つのステップが考えられる。

①自分のWant toを現状の外側に飛ばす

②組織のパーパスを確認する

③組織のパーパスと自分のWant toとの共通項を見つける

④共通項を自分だけのフレーズに変換し、臨場感を高める

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4.

メンバー全員がWant toである状態をつくる

「メンバーがやりたいこと」と正しく向き合えているか。

「自分なりに頑張っている」で終わらせるのではなく、メンバー全員がWant toでチャレンジすることで、集団でのエフィカシーも高まっていく。

「現状の外側のゴール」にエフィカシーを抱くとはどういうことか、なぜそれが圧倒的な行動へのドライバーとなるのかを、リーダーが自ら体現してその周囲に見せていくしかない。

それがチームを生まれ変わらせる土台となる。

リーダーはメンバーとの1on1を通して、メンバーの才能を見抜き、下記の3ステップによりメンバー全員Want toを実現していく。

 

①自分自身のWant toに気づかせる

②組織のパーパスを自分ごと化させる

③ゴールへのエフィカシーを高めていく

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​メンバー全員のwant toをまとめて社内で公開していくことで

よりスムーズな相互理解も進むと考えられる

5.

フィードフォワードの威力

個人のゴール世界に対する臨場感を高めていくときには、未来を語るフィードフォワード型の1on1が望ましい。

 

フィードフォワードは、メンバーにすでに起きたことを振り返らせるフィードバック型の面談と正反対のアプローチであり、パーパスをどんなふうに実現させていくか、実現したらどうなるかといった未来について対話する場だ。

フィードフォワード型の発想とは、「未来の記憶づくり」あるいは「未来からのフィードバック」だと言ってもいいだろう。

フィードフォワード的なアプローチにおいては、

「こういう未来が実現する。だとするとこれから何をしていけばいいか?」

という順序で、あるべき未来像から現在やるべきことを逆算していく手法となる。

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