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組織」
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実践編
1.
リーダーがhave toを捨てる
リーダーは「Have toまみれ」で当然とも言える。
だからこそまずは「やりたいこと」よりも「やりたくないこと」に目を向け、それらを捨てることが求められる。
自身が日常的に「やっていること」をリスト化して、「Have toだと言えそうな事柄」に横線を引いて消していく。
同時にコンプレックスなどのような一見「やりたいこと」に見えるが、実は「Have to」であることにも注意が必要だ。
承認欲求や憧れ、貢献欲なども「Have to」となる。
これらを全て捨て去ることから全てははじまる。
2.
「決断すること」からはじめる
決断とは「断つものを決めること」でしかない。
「捨てるべき現実」を決めることで、「見える世界」が変わる。
我々には心理的ホメオスタシスが存在し、これらは個人の「意思」や外部からの「フィードバック」でどうにかできるものではない。
このホメオスタシスの「基準点」となるコンフォートゾーンそのものを動かし、「現状」とは異なる世界に臨場感の軸をずらし、脳が本能的に引き返そうとする基準点を変えることでチームの平熱を高めていく。
「真のWant to」に根ざしたゴール世界に、心の底から没入し、リアリティを生み出すことができれば、そんな世界を「実現できる気がする/実現できる気しかしない/実現できてあたりまえだ」という具合にエフィカシーも高まっていく。
結果的にそのための具体的なアクションも引き起こされる。
3.
パーパスの自分ごと化
あなたが組織に所属するリーダーであり、複数の人を動かしていく場合には、個人のWant toを駆動力にするだけでは足りない。
「組織が実現したい未来」と「個人が実現したい未来」との接合点を探り、そこを「現状の外側」のパーパスとして設定していくプロセスが不可欠だ。
チームを自然に生まれ変わらせるリーダーシップの実装には、大きく２つのフェーズがある。
①リーダーがゴールを発見し、それに対するセルフエフィカシーを高める
②チーム内のメンバーにゴールを設定し、それに対するエフィカシーを高める
リーダー自身がまず「パーパスの自分ごと化」の範となり、個人のゴールに向かって動くことの魅力を、メンバーに示していく必要がある。
そして「パーパスの自分ごと化」には下記の4つのステップが考えられる。
①自分のWant toを現状の外側に飛ばす
②組織のパーパスを確認する
③組織のパーパスと自分のWant toとの共通項を見つける
④共通項を自分だけのフレーズに変換し、臨場感を高める
4.
メンバー全員がWant toである状態をつくる
「メンバーがやりたいこと」と正しく向き合えているか。
「自分なりに頑張っている」で終わらせるのではなく、メンバー全員がWant toでチャレンジすることで、集団でのエフィカシーも高まっていく。
「現状の外側のゴール」にエフィカシーを抱くとはどういうことか、なぜそれが圧倒的な行動へのドライバーとなるのかを、リーダーが自ら体現してその周囲に見せていくしかない。
それがチームを生まれ変わらせる土台となる。
リーダーはメンバーとの1on1を通して、メンバーの才能を見抜き、下記の３ステップによりメンバー全員Want toを実現していく。
①自分自身のWant toに気づかせる
②組織のパーパスを自分ごと化させる
③ゴールへのエフィカシーを高めていく
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メンバー全員のwant toをまとめて社内で公開していくことで
よりスムーズな相互理解も進むと考えられる
5.
フィードフォワードの威力
個人のゴール世界に対する臨場感を高めていくときには、未来を語るフィードフォワード型の1on1が望ましい。
フィードフォワードは、メンバーにすでに起きたことを振り返らせるフィードバック型の面談と正反対のアプローチであり、パーパスをどんなふうに実現させていくか、実現したらどうなるかといった未来について対話する場だ。
フィードフォワード型の発想とは、「未来の記憶づくり」あるいは「未来からのフィードバック」だと言ってもいいだろう。
フィードフォワード的なアプローチにおいては、
「こういう未来が実現する。だとするとこれから何をしていけばいいか？」
という順序で、あるべき未来像から現在やるべきことを逆算していく手法となる。
